El pasado día 22 de febrero se conmemoró el Día Europeo de la Igualdad Salarial. Un día para poner el foco en la brecha salarial entre los géneros e instar a los Estados miembros a tomar las medidas necesarias para reducirla. Actualmente la normativa española recoge ya la obligatoriedad de los registros salariales y las auditorias salariales como herramientas para su erradicación total Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En 2022 el registro salarial es obligatorio para todas las empresas con personas trabajadoras y las auditorias salariales lo son para las empresas de más de 50 personas en plantilla cuyo plazo para tener al día su plan de igualdad en 2022 concluye el próximo 7 de marzo.
El cálculo de la brecha salarial tiene diferentes formas de medida utilizando estadísticos como media pero también mediana incluso moda, utilizando los importes efectivos (lo realmente abonado) los equiparados (importes a jornada completa y año completo), salario hora, partiendo de diferentes categorías profesionales, puestos, departamentos, centros de trabajo, edad, responsabilidades familiares y con especial atención los denominados Puesto de Igual Valor.
Se trata captar diferentes discriminaciones que afectan en diferente medida a las mujeres en el trabajo, el mayor peso de la contratación a tiempo parcial y la termporalidad, la mayor utilización de las medidas de corresponsabilidad por el mandato de género asociado al cuidado, la denominada segregación vertical que hace que las mujeres tenga un menor acceso a los puestos mejor remunerados, el techo de cristal pero también el suelo pegajoso, que hace que en determinados sectores dedicados al cuidado de las personas la proporción de las mujeres sea mayor y con ello los sueldos más bajos por un bajo valor social (pensemos en reivindicaciones como la de las Kellys) o el mejor posicionamiento de los hombres es profesiones tecnológicas más valoradas económicamente (el déficit de formación STEM de las mujeres por tradición de género).
Siguiendo al INE en el año 2019 las diferencias salariales de género por hora y tipo de jornada, en el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (16,0 euros) en el año 2019 alcanzaba el 94,3% del salario por hora de los hombres (17,0 euros). Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 84,5% por la subvaloración de este tipo de contratación anómala que afectaba más a las mujeres.
De cualquier forma, es necesario entender cuando abordamos tanto un plan de igualdad como una auditoria salarial en una empresa, tanto en empresas de sectores masculinizados como feminizados en ningún momento es requisito no tener brecha salarial, diferencia entre los géneros, lo que sí es requisito es ponerse a luchar progresivamente para mitigarla por cuestión de justicia y equidad. Solo se necesita justificar cuando va más allá del 25% que no es debida a género. Las medidas tanto en selección de personal, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad y conciliación, acceso a la formación, que se irán aplicando una vez pactada por la Comisión de Negociación del Plan de Igualdad y con el debido seguimiento de los indicadores de impacto y de proceso llevarán necesariamente a la reducción de la misma.
