Siguiendo la línea de anteriores artículos, como son “Brecha salarial, auditorías y registros salariales” o “Sistema de valoración de puestos de trabajo. Por qué es necesario y para qué sirve”, en esta redacción nos centraremos en hablar de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, en su medición, sus causas, lo que puede hacer la empresa para lograrla, etc.
Lo principal, es conocer los diferentes conceptos que se manejan respecto a este tema y saber diferenciarlos.
- DESIGUALDAD RETRIBUTIVA: Es la diferencia de retribuciones entre ambos sexos; brecha retributiva, brecha salarial y desigualdad retributiva son términos que se emplean como si de sinónimos se tratase.
- DISCRIMINACIÓN RETRIBUTIVA: Esta se observa cuando la diferencia retributiva no se justifica por una distinta aportación de valor en la realización de un trabajo y solo se explica en función del sexo de una persona.
- BRECHA RETRIBUTIVA DE GÉNERO: Es un indicador que mide la diferencia retributiva entre mujeres y hombres. Existen distintos indicadores para medir la brecha (salario bruto por hora, promedio anual, etc.), pudiéndose aplicar todos ellos según lo que se busque exponer.
- PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA POR RAZÓN DE SEXO: El empresariado está “obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución”, sin que se produzca ninguna discriminación por razón de sexo. Este principio abarca cualquier percepción económica, satisfecha de manera directa o indirecta, y con independencia de la naturaleza salarial o extrasalarial.
- CRITERIOS PARA ESTABLECER LA “IGUALDAD DE VALOR” ENTRE TRABAJOS DIFERENTES: Un trabajo tendrá “igual valor que otro” cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desarrollo y las condiciones laborales en las que estas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Expuestos los diferentes conceptos, y centrándonos ya en la brecha retributiva, esta surge por medio de diferentes causas que son:
Ante estas circunstancias, las empresas pueden actuar como agentes de cambio para alcanzar una igualdad retributiva y de género efectiva y real, al menos en el ámbito laboral, realizando principalmente estas cinco actuaciones:
Además, la cuantía de la diferencia retributiva, afectada por diferentes factores, puede medirse de dos maneras:
- BRECHA RETRIBUTIVA SIN AJUSTAR. Este es el indicador más aceptado para expresar la diferencia retributiva. Mide la diferencia porcentual entre las retribuciones brutas medias de mujeres y hombres, sin tener en cuenta aspectos socioeconómicos, del puesto de trabajo, diferencias de educación, la experiencia laboral, las horas trabajadas, el tipo de trabajo, etc. Este tipo de indicador es utilizado por Eurostat o el Instituto Nacional de Estadística (INE).
- BRECHA RETRIBUTIVA AJUSTADA: Este tipo de cálculo pretende medir la diferencia de retribuciones tomando en consideración todos los factores que intervienen en la determinación del salario, de forma que afloren diferencias de remuneración por un mismo trabajo o trabajos de igual valor.
Dos conceptos son de vital importancia en este sentido la segregación vertical y horizontal. La segregación horizontal significa que las mujeres se concentran en ciertos sectores de actividad y en ciertas ocupaciones, y la segregación vertical supone el reparto desigual de hombres y mujeres en la escala jerárquica, concentrándose los empleos femeninos en las escalas inferiores, para ambos tipos de segregaciones hay medidas específicas dentro de los planes de igualdad que deben de ser aplicada, medidas de acción positiva de apoyar la contratación del sexo menos representado tanto en las actividades y ocupaciones como en la estructura jerárquica de las empresas teniendo a la paridad entendida como 60-40%
La norma es clara en el sentido de la utilización de medidas para el control de la equidad retributiva, registros retributivos, auditorias retributivas, planes de igualdad con diagnóstico y medidas con sistema de seguimiento, evaluación e implementación del mismo.
En Contraluz Investigación y Consultoría Social como expertas en el área os podemos contar más sobre como poder realizar correctamente tanto vuestras Auditorias Salariales como vuestros registros retributivos y vuestro planes de igualdad para empresas de más de 50 personas trabajadoras y para empresas de menor tamaño.
